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¿CUÁL ES LA VALIDEZ PREDICTIVA EN EL ÁMBITO LABORAL DE LOS TEST PSICOLÓGICOS UTILIZADOS EN SELECCIÓN DE PERSONAL?

Actualmente en los procesos de selección de personal, se utilizan indiscriminadamente gran cantidad de pruebas psicométricas carentes, en su mayoría, de validez predictiva en el ámbito laboral.

Uso indiscriminado de pruebas psicológicas no válidas

Actualmente, llama la atención la gran cantidad de pruebas o test psicológicos que se aplican a los postulantes en las grandes empresas, pudiendo llegar a 5 o 6 test psicológicos que el postulante debe contestar en cada una de las empresas a las cuales postule. Varias veces tal cuidado en la medición hace parecer al postulante que en vez de un cargo de ventas o administrativo por un salario de US$400 dólares mensuales, estuviera postulando a ser astronauta de la NASA.

Es un fenómeno nuevo, el cual se sustenta y explica principalmente por la facilidad de realizar estas mediciones a través de la proliferación de programas computacionales de procesamiento de pruebas psicológicas, que muchas veces incluyen 10, 20 o más pruebas psicológicas de diversos tipos, a un costo ínfimo.

La tentación evidentemente es enorme para los reclutadores, ya que pueden disponer de gran cantidad de información sobre el postulante, de forma muy rápida y a un costo muy bajo, atendiendo a que en su mayoría, los proveedores de estos programas no pagan las licencias a los autores de las pruebas o sus representantes, siendo un negocio altamente atractivo e ilegal.

No obstante, existen aspectos esenciales pasados por alto en el uso indiscriminado de estas pruebas en los postulantes.

a. ¿Cuál es la validez que tienen estas pruebas en el ámbito laboral?
b. ¿Se están pagando los derechos a los autores de los test?
c. ¿Se mide efectivamente el desempeño productivo y confiable?
d. ¿Cuál es la efectividad? ¿Se disponen de indicadores?
e. ¿Reducen la rotación? ¿Cuál es el ROI del uso de estas pruebas?

Atendiendo al alto costo de los errores de contratación para las empresas, y los desafíos de la gestión de recursos humanos, es necesario poder disponer de respuestas adecuadas para las preguntas anteriores, en particular el poder justificar en términos de Retorno de la Inversión el uso de estas herramientas, calculando efectivamente su aporte al negocio.

Por otro lado, existe un aspecto que no es menor y que tiene que ver con los derechos de los postulantes, en particular, a ser evaluados en relación con su desempeño laboral y no respecto a su personalidad. El rechazar a un postulante por los resultados de pruebas carentes de validez como instrumentos de selección de personal, subjetiviza los procesos de tal manera que inclusive, pueden llegar a cuestionamientos legales, al descartar a postulantes por razones que están fuera del contexto laboral.

El medir la personalidad no es razón para eliminar a un postulante, ya que no existe evidencia que demuestre que la evaluación de personalidad de determinada prueba tenga relación directa con el desempeño laboral productivo.

El cuestionamiento central del uso indiscriminado de estas pruebas psicológicas está en la ausencia de evidencia científica que las valide en el ámbito laboral, lo cual evidentemente pone de manifiesto una ausencia de atención por los reclutadores en los resultados del negocio y falta de rigurosidad en la elección del proceso más adecuado para los fines organizacionales.

Un tema adicional y relevante tiene que ver con el uso de pruebas psicológicas que cumplan con las licencias o autorizaciones de los autores o sus representantes, ya que en caso contrario el reclutador estaría exponiendo a su empresa a sanciones legales, de igual forma como un empleado use programas piratas en computadores de la empresa.

Estudios de Validación en el ámbito laboral

A efectos de conocer la validez de distintas pruebas utilizadas en el ámbito laboral, consultamos la base de datos más grande y completa del mundo, la PsycINFO, mantenida por la American Psychological Association (www.apa.org), la cual considera artículos de 2,240 journals de todo el mundo (http://www.apa.org/psycinfo/about/covlist.html).

El objetivo fue buscar en esta base de datos, estudios de validación en el ámbito laboral de 7 pruebas utilizadas en selección de personal.

* ERI: EMPLOYEE RELIABILITY INVENTORY / ITPC: INVENTARIO DEL TRABAJADOR PRODUCTIVO Y CONFIABLE
* TEST DE ZULLIGER
* TEST DE LÜSCHER
* TEST HTP (HOUSE-TREE-PERSON)
* TEST DISC / CLEAVER
* TEST IPV (INVENTAIRE DE PERSONNALITE DES VENDEURS)

Se buscó en la base de datos PsycINFO los resultados de investigaciones relativas a cada uno de estas pruebas focalizadas en el ámbito laboral el día 18/5/2007.

La búsqueda consistió en revisar todos los artículos (desde 1800) para cada una de las pruebas utilizadas en selección de personal.

Resultados

1.- EMPLOYEE RELIABILITY INVENTORY (ERI ó ITPC)

Se hallaron 9 estudios de validación en el ámbito laboral. Publicados en Psychological Reports, y Journal of Clinical Psychology. Se resumen de la siguiente manera:

1. Se mostró evidencia de la predicción del test de selección ITPC de ausentismo, atrasos y bajo desempeño en el trabajo
2. La escala A Consumo Perjudicial de Alcohol y Drogas del ITPC discriminó entre dos grupos: personas con problemas de abuso de drogas, y un grupo de rehabilitados exitosamente de su consumo.
3. Se evidencia la predicción del test de selección ITPC de despidos justificados (por bajo desempeño) y término antes de 90 días de trabajo.
4. Evidencia de Validez de la escala de Servicio al Cliente como predictor del desempeño.
5. Reducción de rotación laboral y accidentes laborales a través de un estudio de 2 años en un hotel/resort.
6. Reducción de rotación laboral y accidentes laborales a través de un estudio de 2 años en un hotel/centro de conferencias.
7. Reducción de rotación laboral, ausentismo y accidentes laborales producto del uso del test ITPC
8. Resumen de estudios de validez predictiva del test ITPC considerando 5.406 postulantes.
9. Efectividad de la escala A Consumo Perjudicial de Alcohol y Drogas del ITPC para identificar personas con consumo abusivo de drogas.

Los nueve estudios aportaron evidencia sobre la capacidad predictiva del test ITPC: Inventario del Trabajador Productivo y Confiable como predictor del desempeño productivo y confiable.

VEA RESULTADOS EN PsycINFO DEL TEST ITPC


2.- TEST DE ZULLIGER (Z)

Aparecieron 3 estudios en el ámbito laboral. En Argentina, Brasil, y Checoslovaquia.

1. Se compararon los resultados del Test Zulliger con una Evaluación del desempeño laboral en 86 empleados en una empresa en Brasil. Los resultados mostraron algunos rasgos de personalidad con una mejor evaluación de desempeño.
2. Se aplicó a una muestra de postulantes y otro grupo voluntario en Buenos Aires. Hallándose diferencias entre ambos grupos en diversos indicadores del test.
3. Se aplicó a 200 conductores en Checoslovaquia existiendo alguna relación entre los resultados del test y el conducir seguro.

Ningún estudio del Test Z demostró la capacidad predictiva para predecir el desempeño laboral productivo y confiable.

VEA RESULTADOS EN PsycINFO DEL TEST Z


3.- TEST DE LÜSCHER

Aparecieron 3 estudios en el ámbito laboral. En Yugoslavia, y en la antigua Unión Soviética.

1. Se estudió la relación entre la elección del color y la conexión entre la consistencia en la elección del color y el éxito laboral.
2. Se aplicó el Test de Lüscher en conjunto con el MMPI a 132 gerentes identificando ciertos rasgos de personalidad propios de gerentes exitosos.
3. Se analizó el uso del psicodiagnóstico para evaluar el grado de ajuste social, actividad y flexibilidad de ejecutivos postulando a cargos gerenciales.

Ningún estudio del Test de Lüscher demostró la capacidad predictiva para predecir el desempeño laboral productivo y confiable.

VEA RESULTADOS EN PsycINFO DEL TEST de LUSCHER


4.- HOUSE-TREE-PERSON (HTP)

Apareció 1 estudio referido al ámbito laboral.

1. Se evaluó el uso del test de Rorschach y del HTP en postulantes preseleccionados por otras pruebas.

No existe evidencia del Test HTP de su capacidad predictiva para predecir el desempeño laboral productivo y confiable.

VEA RESULTADOS EN PsycINFO DEL TEST HTP


5.- TEST DISC

No se halló registro alguno de estudios de validez en el ámbito laboral al buscar por DISC.

Buscando por Personal Profile System y por William Moulton Marston, tampoco se encontraron estudios de validación en el ámbito laboral.

Por otro lado, se buscó al autor J. Cleaver, y no hubo resultado alguno.

No existe evidencia del Test DISC o CLEAVER de su capacidad predictiva para predecir el desempeño laboral productivo y confiable.

6.- INVENTAIRE DE PERSONNALITE DES VENDEURS (IPV)

No se halló resultado alguno relacionado con el test.

Síntesis de resultados

El único test que muestra evidencia sólida respecto a su capacidad de predicción del desempeño laboral productivo y confiable es el test ITPC, los nueve estudios mostraron amplia evidencia como predictor del desempeño en los siguientes ámbitos.

* Reducción de Conductas Antiproductivas
* Reducción de Rotación Laboral
* Reducción de Accidentes
* Reducción de Ausentismo
* Reducción de Consumo de Drogas
* Fortalecimiento de Cultura de Servicio al Cliente

El uso del test ITPC ha demostrado a nivel internacional que por cada $1 invertido las empresas ahorran $10.

VEA RESULTADOS EN PsycINFO DEL TEST ITPC


El análisis de los restantes test, muestra evidencia insuficiente que los valide en el ámbito laboral como predictores del desempeño productivo y confiable, cuestionando su uso en selección de personal.

Se concluye que aún cuando estos test son de uso masivo en el ámbito de selección de personal, no se condice con la evidencia de validez existente. Desafortunadamente, esto tiene efectos muy perjudiciales en las empresas al aumentar los rangos de error de contratación, ya que se desconoce la efectividad de estas pruebas respecto al desempeño laboral.

Comentarios

Atendiendo a lo anterior, resulta cuestionable el uso de estas pruebas analizadas anteriormente, sin una base científica sólida que las valide en el ámbito laboral. Según la autora Fabiana Marques, la explicación del uso de pruebas no válidas se produce al existir una contraposición entre el significado otorgado por los reclutadores y el concepto técnico de la Psicología, ya que los reclutadores dicen que un test es válido en función de su propia experiencia con el test, sin embargo la Psicología hace referencia a la evidencia científica (Marques et al, 2003).

Cabe mencionar que más allá de la evidencia en el ámbito laboral, se debe exigir que todo test utilizado disponga de evidencia predictiva del desempeño laboral productivo y confiable, en particular sustentado en que el objetivo básico de todo proceso de selección es poder predecir el desempeño laboral futuro de los postulantes.

Lamentablemente esta situación descrita genera una serie de efectos perjudiciales a las empresas, en cuanto al aumento del error de contratación al no evaluarse características del postulante que si tienen una relación con el desempeño laboral real, en particular sustentado en evidencia científica que así lo demuestre.

Los directores de las empresas otorgan a los reclutadores, la responsabilidad de identificar a los mejores postulantes para los cargos determinados, sin embargo, el uso de herramientas y procesos carentes de evidencia de validación en el ámbito laboral y el desconocimiento de su efectividad, evidentemente que pone en duda la alta responsabilidad concedida, y por otro lado, pone en riesgo la gestión empresarial al generar daños económicos enormes, al favorecer conductas antiproductivas, rotación laboral, hurtos internos, entre otras conductas altamente dañinas para la gestión de las empresas.

Los desafíos de recursos humanos es poder demostrar que sus prácticas y procedimientos sí pueden efectivamente favorecer y rentabilizar las empresas, generando indicadores y justificando en términos de ROI su gestión en materia de selección, capacitación, entre otras áreas de responsabilidad.

Evidentemente que el uso de pruebas carentes de evidencia científica de validación pone en riesgo la confianza depositada y atenta negativamente contra el negocio de la empresa, afectando los resultados globales de la organización.

El test de selección de personal ITPC, por su parte, muestra alta validez en el ámbito laboral, siendo una herramienta de alta rentabilidad, lo que finalmente se traduce en un test muy potente y totalmente recomendable para ser utilizado en los procesos de selección de personal de cualquier empresa.

En función de los resultados alcanzados en la búsqueda, se recomienda antes de utilizar alguna prueba psicológica para selección o evaluación de personal, que el reclutador se asegure de lo siguiente:

* Conocer la validez predictiva en el ámbito trabajo de la prueba
* Conocer su predicción del desempeño productivo y confiable
* Conocer información sobre estandarización y ajuste lingüistico y cultural en el país.
* Disponer de la licencia otorgada por el autor o su representante, y asegurarse que el proveedor disponga del documento escrito y legalizado que lo autorice a comercializar las pruebas dado por el autor o su representante.
* Definir un plan de control y seguimiento orientado a conocer los resultados del uso de la prueba y su impacto en el negocio, específicamente midiendo reducciones en rotación laboral, productividad, reducción de accidentes, aumento de ventas, entre otras y calcular el ROI asociado al uso de la prueba

Estas pautas básicas debieran ser cumplidas en todas las empresas interesadas en reducir su error de contratación y potenciar el aporte al negocio del área de recursos humanos.

Referencias

* Marquez, Fabiana; Primi, Ricardo, y Cobero, Claudia. 2003. “Validade de testes utilizados em seleção de pessoal segundo recrutadores”. Psicologia: Teoria e Prática, 5(2), 83-98.




 

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